Det er viktig å lede ut fra kunnskap, ikke myter

Vi snakker ofte om behovet for mangfold i arbeidslivet. Likevel er det en form for mangfold som fortsatt møter mange fordommer: alder.

Mange ledere ønsker å ta gode beslutninger, men også de kan bli påvirket av gamle forestillinger om eldre arbeidstakere. Problemet oppstår når disse forestillingene får styre valg om rekruttering, utvikling, kompetanseheving eller hvem som får være med videre når organisasjoner skal omstille seg.

Da risikerer vi å ta beslutninger basert på myter i stedet for fakta.

En vanlig oppfatning er at eldre ansatte lærer saktere eller har vanskeligere for å ta i bruk ny teknologi. Men de fleste av oss kjenner eksempler som viser det motsatte. Læring handler sjelden bare om alder. Det handler minst like mye om motivasjon, muligheter og om arbeidsplassen legger til rette for utvikling.

En annen myte er at eldre arbeidstakere er mindre produktive. Produktivitet kan imidlertid ikke måles bare i fart. Erfaring gir ofte bedre vurderinger, færre feil og en evne til å håndtere krevende situasjoner med større trygghet. Mange virksomheter ville hatt store utfordringer uten medarbeiderne som kjenner historien, kundene, fagområdet og organisasjonen fra innsiden.

Det hevdes også at seniorer er mindre opptatt av endring. Men de som har stått lenge i arbeidslivet, har gjerne opplevd flere omstillinger enn de fleste. De vet at endring er nødvendig. Det de ofte etterspør, er å forstå hvorfor endringen skjer og hvordan den skal gjennomføres. Det er ikke motstand mot endring. Det er erfaring.

Kanskje er den største misforståelsen at det ikke lønner seg å investere i eldre medarbeidere. Samtidig bruker mange virksomheter betydelige ressurser på å rekruttere ny kompetanse. Da kan det være verdt å spørre om vi tar godt nok vare på den kompetansen vi allerede har.

God ledelse handler om å se mennesket bak alderen. Om å vurdere medarbeidere ut fra kompetanse, erfaring, motivasjon og hva de kan bidra med, ikke hvilke forestillinger vi har om en bestemt aldersgruppe.

Et arbeidsliv med plass til både yngre og eldre medarbeidere er ikke et kompromiss. Det er en styrke. Ulike generasjoner ser ulike ting, stiller ulike spørsmål og bidrar med ulike erfaringer. Nettopp derfor blir resultatene ofte bedre når flere perspektiver er representert.

Skal vi møte fremtidens behov for arbeidskraft og kompetanse, må vi slutte å la myter styre beslutningene våre. Vi trenger ledere som bygger vurderingene sine på kunnskap, forskning og erfaring.

For alder forteller oss langt mindre om et menneskes potensial enn vi ofte tror. Det er først når vi ser den enkelte medarbeider at vi får øye på ressursene som faktisk finnes.